La metodología OKR tiene una larga trayectoria en el ámbito laboral, pero en los últimos meses, se ha puesto de moda por los beneficios que puede aportar al empleado y a la empresa, siempre y cuándo haya una sinergia y un alineamiento de dichos intereses, debemos conocer el método OKR y los beneficios asociados a ponerlo en práctica en la actividad diaria de la organización.
¿Qué es el método OKR?
OKR procede de las siglas Objetives and Key Results, es decir, objetivos y resultados claves, que podemos asignar de forma estratégica y operativa, para lograr unas metas concretas y medibles en un espacio determinado de tiempo.
¿De dónde provienen los OKRs?
Es una metodología que inventó y desarrolló el CEO de Intel, Andy Grove, poco a poco su uso se ha ido extendiendo y popularizando. Ha consiguido que muchas empresas multinacionales, por ejemplo, Google, se hayan interesado en integrar los OKR como un sistema de evaluación y desempeño de sus empleados.
¿Qué debemos conocer y por qué se caracterizan los OKR?
Los OKR se asientan sobre unos principios que caracterizan que se puedan utilizar correctamente, y que aporten valor a ambas partes. Es positivo para el trabajador, con ello se consigue que pueda esforzarse en su desempeño, y ser con ello más eficiente en su trabajo diario, como para la empresa, para poder valorar el esfuerzo y los logros alcanzados.
Los OKR se asignan a un espacio temporal, por ejemplo, un mes, un trimestre, un semestre…, para así conseguir analizarlos posteriormente con mayor facilidad, evitando con ello la posibilidad de cometer errores, y considerar más fácilmente, acciones de mejora futuras, o otro tipo de tareas a desarrollar en el siguiente trimestre.
¿Cómo son los OKR para ponerlos en práctica?
Los OKRs se caracterizan por ser:
- Puntuables: una vez que hayas acabado el proceso, la suma de los datos de los resultados claves para calificar cada OKR deben estar comprendidos entre la escala del 0 y 10.
- Visibles: los OKR deben ser accesibles para todos los empleados de la empresa, no sólo para tu superior, para facilitar la transparencia y la cooperación.
- Asociados a un corto espacio temporal: este modelo tiene un mejor funcionamiento cuando se asocia a un horizonte temporal corto, ya que facilitaremos con ello una mayor urgencia para intentar lograr estas metas, y que no caigan en el olvido.
- Medibles: los OKRs deben ser fácilmente medibles, para facilitar el establecimiento del desempeño a cada trabajador, y para poder trabajar en su mejora en el futuro.
- Accesibles y verificables: el trabajador debe tener la posibilidad de consultarnos en cualquier momento, para saber si está en la línea de lo previsto o si se ha desviado, pero también para poder hacer evaluaciones semanales para detectar posibles problemas asociados a los mismos.
Cómo funciona en la práctica el método OKR
Dentro de los OKR, podemos distinguir tres variables:
- Objetivos: determinan la dirección en la que la empresa quiere desarrollarse en el futuro, los objetivos deben ser claros y precisos, para que toda la organización los tenga claros, y se pueda remar en el mismo sentido.
- KR o Key results: sirven de parámetro para saber si la empresa está logrando los objetivos planteados previamente, o si se está desviando en alguna dirección. Serían el segundo paso para lograr los objetivos, pero bajándolos un nivel a la práctica.
- Acciones claves: el último paso es definir las acciones claves que vamos a llevar a cabo para conseguir los key results. En otras palabras, serían el tercer paso para alcanzar los objetivos, y tendrían ya acciones concretas realizables en el día a día.
Método OKR y ejemplos prácticos para entenderlo
El método OKR puede ser complicado de aplicar en un primer momento, tanto para el empresario como para el empleado, pero si se le dedica tiempo y disciplina, los resultados pueden ser realmente sorprendentes, siempre y cuándo haya un compromiso y honestidad por ambas partes, para lograr un retorno positivo.
Aquí os comparto algunos ejemplos prácticos para que te ayuden a entenderlo.
Ejemplos prácticos de la metodología OKR
Por ejemplo, en el caso del trabajo de un SEM Specialist, dentro de la metodología OKR, cada variable se concretaría de esta forma:
- Objetivo: Mejorar el beneficio bruto de la agencia de marketing a finales de año.
- Key results: Conseguir tres nuevos clientes a la agencia de marketing en un plazo de 3 meses. Aumentar el presupuesto invertido en campañas por parte de los clientes. Ofrecer otros servicios de la agencia, que supongan un incremento de la facturación a los clientes.
- Acciones claves:
KR1: acudir a tres eventos de SEM en los próximos meses, dónde poder ofrecer los servicios de la agencia. Contactar con potenciales clientes de empresas en crecimiento para ofrecerse a trabajar para ellos.
KR2: ofrecer a los clientes la posibilidad de realizar campañas de Discovery o en vídeo, y los beneficios que pueden tener con ellas. Recomendarles cambiar parte del presupuesto invertido en publicidad para que lo hagan a través de la agencia.
KR3: ofrecer los servicios de SEO de la agencia a los clientes con los que ya trabajamos. Ofrecer a los clientes la posibilidad de preparar sus campañas de email marketing. Ofrecer realizar campañas de RTB y programática.
¿Nos fiamos de los OKR para realizar una valoración del desempeño?
Los OKR se convierten en una herramienta útil, sencilla y accesible para todas las organizaciones, por la facilidad de implantarlos y controlarlos periódicamente, además de poder asociar la valoración del desempeño de los empleados. Gracias a la retribución variable que se pueden asociar a los mismos, se pueden convertir en una herramienta equitativa y motivadora para el empleado.
¿Has utilizado en alguna ocasión los OKR para valorar el desempeño?
¿Qué es lo mejor y lo peor de los OKR en la implantación de las organizaciones?
Espero tus respuestas en los comentarios del artículo 😉
Más información del método OKR y ejemplos prácticos para entenderlo
Metodología OKR: Qué es y cómo aplicarla
OKR: Gestionar con transparencia y profundidad
(R)Evolución en la gestión: OKR, Objetivos y Resultados Clave
2 comentarios
Alex · 14/09/2021 a las 07:58
Hola Álvaro,
Muy interesante el artículo. Bien resumido. Sin embargo, me he dado cuenta de un pequeño error que te comento por si quieres corregirlo.
En esta metodología, hay una regla: Conseguir los 3 Key Results debe suponer la consecución del objetivo. Si no, no están bien marcados.
En el ejemplo que expones, aunque consiguieras los tres Key results no tendrías por que conseguir el objetivo.
Un ejercicio que puedes hacer es, en vez de usar verbos como “ofrecer” usar otros como “conseguir”. Y, en lugar de pensar en “acudir” a tres eventos, pensar en “conseguir cerrar tres presentaciones a clientes en los eventos”. Acudir a los eventos no tiene por qué ser algo que te beneficie, si no acabas consiguiendo hacer networking real.
Un saludo,
Álvaro López Herrera · 19/09/2021 a las 17:27
Hola Alex:
Gracias por tus aportaciones. Me han parecido realmente interesantes, y me dan dado para pensar.
Según mi experiencia y la forma en la que utilizo los OKRs en mi trabajo actual, conseguir los 3 OKRs es importante, pero no conseguirlos, también es relevante para proponer acciones de mejora en el futuro, ya que te sirven para continuar con la mejora continua.
En el ejemplo que me comentas, acudir a tres eventos puede ser un objetivo en sí mismo, ya que supone salir de tu zona de confort, y que te surjan nuevas oportunidades. Pero luego, como bien me propones, en el evento nos tendremos proponer tener reuniones, hacer networking, cerrar nuevos negocios, consultar x número de stands…
Tener un baremo numérico en función de los OKRs planteados, es la forma de obtener una nota con esta metodología, pero creo que es fundamental que la evaluación sea externa, ya que así será más objetiva.
Un saludo!